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          卫哲:真正的CEO,是用人做事,不是做事用人

          混沌大学 2019-03-10 21:40

          编者按:本文来自微信公众号混沌大学(ID:hundun-university),作者卫哲,创业邦经授权转载。

          改革开放40年,中国太多的创业者?#25512;?#19994;家善于看外部世界,训练了把握商机、找风口、创新模式的能力。但是,他们很少向企业的内部看。

          向内看什么?看组织。

          美团联合创始人王慧文曾感慨:放眼中国互联网,真正有运营体系组织能力的,只有阿里巴巴。马云不止一次说,阿里最大的产品,不是互联网产品,是干部。

          马云提出过八个字:是“做事用人”还是“用人做事?#20445;?/p>

          答案是肯定的,一个优秀的领导者是“用人做事?#20445;?#32780;不是要做这件事了,去找人。

          举个例子,你的企业上一轮融了1000万美金,这轮融了5000万美金,可人还是原来这批人,怎么能花好?宁可人等钱,不能钱等人。钱等人的公司,都走不远。

          你要将注意力的最高级别,放在人上。而这之中很重要的,就是要把一个普通的人变成干部,把一个一般干部变成优秀干部,把一个初级干部变成高级干部。如果你整天是这么考虑问题的,组织创新的第一步就到位了。

          那么,具体怎么做呢?

          组织根基“三板斧”

          1. 招聘:源头别失误

          我刚加入阿里巴巴时,销售团队的流失?#22987;?#22823;,我问有没有什么控制方法?他们说有,流失?#39318;?#20026;干部的考核指标,超过多少要扣分降职。结果是,还不如不放这个指标。留下的都是不该留的,那些想走的还是走。

          问题出在哪儿呢?你得先把招聘源头做好。

          不轻易下放招人权

          看看这两?#26234;?#20917;你发生过没有:

          错误1:新人刚刚加入公司,就让新人再去?#34892;?#20154;。

          不可能有一个新干部来了?#38498;螅?#39532;上就跟你企业的文化、用人标?#23478;?#26679;。招一批新人,你的公司文化、组织会被稀释一下;他再去招,又稀释一下。所以新人不能马上?#34892;?#20154;。

          错误2:一般的员工你不看,只让人力资源部和经理、总监去招。

          那我告诉你,阿里巴巴在三四百个人的时候,进任何人,马云是亲自面试的。

          世界500强跨国公司有个标准,招人至少要跨两级。我向A汇报,A向B汇报,那么招我至少要B同意。

          有一?#38382;?#38388;,阿里还采用跨四级招聘。那时候,我一年花在面试的时间大约70-80天。很多人说卫哲你还干不干业务?是不是时间都花在三板斧上?对,差不多。把人的事做对了,你其实不用花很多力量去做别的事了。

          关注专?#30340;?#21147;以外的味道

          味道就是能力以外,公司对人的其他要求。

          我们访?#20351;?#27468;时,看到谷歌的面试,有6位面试官。其中2-3人是助理、行政,并不懂?#38469;酰?#20063;不看业务能力,但?#19981;?#21442;与面试。

          面试完,谷歌有一个问题,会?#25910;?#20123;面试官:你见了这个人?#38498;螅?#24895;不愿跟他一起出去旅游?说大了,创业?#25512;?#19994;经营都是在路上,这就是问,你愿不愿意?#36864;?#19968;起同行。这就是“味?#39304;保?#20320;肯定不愿意跟“味?#39304;?#19981;相投的人一路同行吧。

          以前做零售,沃尔玛和家?#25351;?#20986;来的人,在我面前一站,?#31561;?#21477;话,我就知道他是哪家的。优秀的公司一定带着自己独特的味?#39304;?/p>

          那么,请问你们公司的味道是什么?创始人、高管要把这些味道讨论出来。

          形成人才地级差

          很多创业者都让我帮他推荐一些优秀的人才,找行业精英。马云刚刚融到钱的时候也是,非世界500强不要。最后呢?一个都没留下。

          我说:宁可要二流大学的一流人才,也不要一流大学的二流人才。别总是想着招精英。

          今天很多公司招人,能开1万块钱的岗位,大都是从挣8000块的人中挑选。这是没有形成人才的地极差。该怎么?#24515;兀?/p>

          极端一点说:你应?#20040;?#25379;3000块的人里去找。他一旦来你这儿,成功了,翻三倍,他感恩你,是公司成就了他。而那些挣8000块的,是他成就了公司,你给他这么多是应该的。

          但从3000块的里面找,你要付出很多努力。你看三个赚8000块的,就能?#19994;?#19968;个能挣1万的人。但你要看二三十个挣3000块的,才可能挑出一个真的能挣1万的人。那你就得把这人挑出来,总有被埋没的人才。比如,今天他在做快递,但他确实可以做比快递技能要求更高的工作。

          这说的是基础员工。如果是招高管的时候,相反:至少砍掉他2/3的固定收入。

          但我希望创始人敢于给他点股权。那么,他信不信这个股权?信的话应该不会在意那些工资;不信,就要那个固定工资。你招一个核心团队高管,他连你做的这件事,都不相信会成功,你还需要他来吗?

          或者说,他希望带着金色降落伞,工?#39318;?#22909;不要减,或者可以减一点点,什么国际通用的大型医疗保险得给我保留,?#30340;?#19981;能给我配个司机,然后再给我一块额外的股权吧。这倒好,额外的股权即使一?#26234;?#19981;值,他原有的也没损失。

          自由落体往下掉的时候,你是没有降落伞的,但他永远有那个金色降落伞,所以他不会跟你同心同德。这种高管,核心团队千万不能用。

          2. 培训:用难度和强度去淘汰

          一个人以前是工程师,来你这儿也是当工程师,就不用培训了吗?#31354;?#20040;巧啊?你们公司工程师?#21019;?#30721;的规矩和别人一样?不可能。所以,任何新人必须有培训。

          贴近实战

          培训时候不淘汰,上岗淘汰率一定高。

          培训时,阿里让工程师进行魔鬼训练,88小时?#21019;?#30721;。这强度比正常上班高50%,甚至100%。

          很多公司的培训相反,新人特别开心,白天搞个拓展训练,晚上团建,还能喝酒,唱歌……哎呀,上了班了?#38498;?#21457;现全不是这样,没那么开心。你应该把它倒过来!培训时候像地狱一样,很多人熬不起,我干不了。挺好,对公司负责,对个人也负责,他不适合干这个。

          每年双11,阿里巴巴几千工程师48到72小时不睡觉,保证大家剁手顺利,不崩溃。而经历过?#22235;?#39740;式?#21019;?#30721;的同学,很多人第一年就很适应。

          重视十夫长

          一个公司真正要马步扎得稳,最小作战单位的领导是最关键的,更需要培训。

          有些人走的时候,会埋怨马云。我说马总真冤啊,这人跟他连话都没说过,面都没见过。为什么走呢?其实是对自己的直接上级不满意。

          一个公司不管多大,员工直接汇报的那一层不出问题,就不会有太大的问题。

          公司的第一层干部,必须内部培养。如果一个主管7到10人的干部?#23478;客?#37096;招聘,员工还有盼头吗?连第一级干部都升不上去。而且,公司如果规模大了,你得引进多少干部啊。

          有很多人说这个干部还要培训吗??#27604;?#35201;。因为没有人天生是干部。有的人是十年媳妇熬?#21892;牛?#20182;也不知道怎么?#26412;?#29702;,不知不觉就会把以?#20843;?#35752;厌的那个经理的工作方法又用了一遍,这就不行,必须要培养。

          3. 考核:把虚的做实

          我们常说,公司考核什么,就得到什么;反过来,你想得到什么,就要考核什么。如果考核错了,你得到的结果就是错误的。

          考核的内容,最重要的是同时考虑到业绩?#22836;?#19994;绩因素。

          很多老板说,今年年初定的收入利润、业绩都达到了,但他还是觉得不满意。这?#25237;?#20102;,你不满意的是什么?#23458;?#26679;也有的时候,业绩差一点儿,老板却觉得我今年其实挺满意的。那么你满意什么?

          请把它写下来,作为非业绩的考核因素。

          举个例子。几个销售区域,苏州区域给四川开拓新区,贡献了两个区域经理,完成了一个亿;无锡区域,没有贡献经理,也完成了一个亿。请问谁的难度大呀??#27604;?#26159;苏州区域。你?#23849;?#20102;没有?有些公司连口头表扬都忘了。这样的话,还有人愿意出干部吗?你要让输出干部,跟你的考核有关系。

          还有,他原来下面有五个经理,当年的业绩完成了,但是跑了三个特别优秀的经理。那么你是不是该扣他呢?要扣,因为公司明年可?#20013;?#30340;业绩发展就可能有问题。

          很多公司?#36816;?#22833;钱有罚,?#36816;?#22833;人没有罚。同样,在钱上,赚了钱有?#20445;?#23545;人上,出了干部没?#20445;?#24635;觉得那个是虚的。其实,虚的要做实。

          组织顶层?#25353;?#29677;子”

          我要问一句,你有班子吗?

          很多人说:我怎么可能没有?#35838;?#21019;业,有几个联合创始人,今天还提拔了几位,我的高管们坐一起,吃饭一?#28291;?#40635;将两?#39304;?/p>

          我?#30340;?#26368;多有一个高管团队。

          怎么去界定一个班子?它要像“扳子”一样,给你拧着。团队中,有没有人能够踩刹车,是检验你有没有班子的核心。如果都顺着你来,哪有班子啊?

          一个公司的发展速度,是由公司的引擎和刹车共同决定的。阿里巴巴的人曾说:马云的一个主意,我拉不住他,但我很清楚,?#19994;?#34081;崇信,再?#19994;?#21478;外几个人,这几个人一说No,马云就不做了。

          很多企业车毁人亡,不是方向错,也不是速度不够,是在关键时间点上,没有人踩这个刹车;或者是有刹车,但刹车性能的强大不足以抗衡引擎的强大。

          那这样的班子,该怎?#21019;睿?/strong>

          ?#20449;?#25645;

          哪怕给女汉?#20248;?#20010;女的,给?#20808;?#30340;男的配个男的都行,如果?#24895;?#27809;有这么鲜明,那先?#26377;?#21035;上错开。?#20449;?#30340;思维方法是不一样的。

          而且,你该为另一个性别降低标准。不是性别歧视啊。很多女?#36816;擔?#25105;就看不惯很多男的,我班子青一色是女的。对不起,请为?#34892;砸步?#20302;点标准。要有这个意识去搭。

          老少搭

          差五岁不叫老少搭,那是一代人,没用的,要跨一代人。

          同样,你不要追求完美,不能用同样的标准来要求。比你大15岁的,你希望他像你一样精力充沛,不一定吧?如果跟你一样,你请他来干嘛呢?

          动态搭

          搭班子不是静态的,搭好就不动了。人数,可不可以变??#27490;ぃ?#26377;没有动过?

          动?#27490;?#26377;点轮岗的性质。阿里内部是频繁轮岗的。?#27604;唬?#25442;行不换岗,换岗不换行。你经常看到阿里公告,阿里云的总裁?#21482;?#21040;支付宝当总裁,支付宝的人去大文娱当总经理。

          很多人说,他专业?#24616;?#19981;够呢?#35838;?#20877;强调,真正的CEO和部门负责人,更多的时间是花在三板斧上,是用人做事,不是做事用人。轮岗对组织和个人出干部非常重要。

          搭组织

          马云说,阿里巴巴的最高机密是我们的组织架构图。

          而很多公司,一张组织架构图,五年没变过。很多公司的战略得不到实施,是组织保障没有到位,汇报关系没有理清楚。

          比如新零售,很重要的是会员为?#34892;摹?#35831;问会员部在什么部门下面?有的在营销部门,有的在?#22836;行模?#26377;的在运营?#34892;摹?#36825;都隔了一层。?#22836;?#19979;面的会员整天想的是?#22836;?#30340;事;营销部门的会员整天想的是营销的事。你?#30340;?#20197;会员为?#34892;模?#20294;他们都不向CEO汇报。

          能不能把它从一个二级部门上升到一级部门?

          ?#27604;?#19981;一定都是升。你敢不敢把一个一级部门降为二级部门呢?什么时候降?就是它的重要?#28304;?#19981;到直接向你总?#27809;?#25253;了,你不希望直接听它汇报,交给某个副总裁管就行了。

          你有没有想过,调整一级、二级、三级、四级的重要性?哪几条线可以捏在一起,向一个人汇报?你得整天琢磨,定期地看一看。

          小结

          总之,“三板斧”加?#25353;?#29677;子?#20445;?#26500;成了“出干部”的基本要素。但更重要的是,千万不要“马步”没有扎稳,就开始练一些花拳绣腿。

          搭班子是组织的顶层设计,是在三板斧之后才能用的。

          本文为专栏作者授权创业邦发表,版权归原作者所有。文章系作者个人观点,不代表创业邦立场,转载请联系原作者。如有任?#25105;?#38382;,请联系[email protected]


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